Canova Digitale e LeaF Roma

Orari: Check-in ore 18:00 – aperitivo di networking a seguire

presso Gi-Group (Via Nazionale 39, Roma)

L’innovazione nei processi di attrazione e selezione HR: il ruolo dell’Intelligenza Artificiale

Intervengono:

Enrico Ariotti – Founder Ncore HR

Marzia Benelli – HR Director Università Cattolica Sacro Cuore

Alessandro Nodari - Candidate Management Senior Director GI Group

Moderano in tandem: Laura Liguori (partner Portolano Cavallo Studio Legale) – Sila Mochi

I settori in cui si applica l'AI (Intelligenza Artificiale) sono innumerevoli e molti di questi potrebbero avere impatti importanti sulle attività di impresa e sulle pubbliche amministrazioni: dal campo della Sanità Digitale a quello dell'Internet of Things, al campo del Fintech, del manufacturing, dell'Insurtech, dello Human Capital e di molti altri.

Un interessante articolo pubblicato recentemente su web da Reverse riporta che in generale il non integrare l’Intelligenza Artificiale oggi si traduce in perdita di lavoro, di rilevanza strategica e di vantaggio competitivo in futuro.

La gestione delle risorse umane, strategica all’interno delle aziende, potrebbe trarre enormi vantaggi nell’implementazione dell’IA nei suoi processi e nella candidate/employer experience.

Non si può nascondere la preoccupazione che tale attività venga automatizzata, sottraendola alla valutazione umana, a partire dal processo di selezione dei candidati. A tale preoccupazione si risponde che l’IA può rappresentare uno strumento potente, ma al servizio della funzione aziendale, che anzi, liberandosi delle attività più routinarie, potrebbe dedicarsi ai compiti a più alto tasso di contributo personale.

I software di IA e il machine learning consentono ai responsabili HR di analizzare rapidamente enormi quantità di dati connessi a dipendenti e candidati.

Secondo una recente indagine (AI at Work di Oracle), l’IA è utilizzata dai responsabili HR nei vari processi con le seguenti frequenze di impiego:

• il 40% nelle fasi di sourcing, screening e colloqui;
• il 29% nello sviluppo e training di carriera;
• il 26% per migliorare il recruiting dei candidati;
• il 24% per il performance management;
• il 23% per fornire ai recruiter insight e azioni predittive sul processo di assunzione.

Grazie all’IA è possibile svolgere rapidamente procedure ripetitive, in cui l’apporto umano non dà valore aggiunto, come:

• la fase di sourcing; 
• lo screening dei CV;
• l’organizzazione dei colloqui fisici;
• la creazione di un ordine di preferenze (ranking) tra CV.

Utilizzare le tecnologie IA ha dei vantaggi specialmente nel processo di recruiting, poiché:

• migliora la completion rate della job application;
• diminuisce lo screening time;
• automatizza il processo di risposte ai dubbi dei candidati tramite l’utilizzo di chatbot;
• riduce il time to hire;
• garantisce il feedback a ciascun candidato.

Nella fase di screening delle candidature pervenute vengono utilizzati i software di Intelligenza Artificiale sia per la profilazione del candidato che per la costruzione di matrici di affinità con la posizione aperta e con i valori aziendali.

In che modo?

• I software di Intelligent Screening automatizzano il processo di screening sul database. Il software analizza quali candidati si sono dimostrati di successo o meno in base alle loro prestazioni, alla loro corrente occupazione, al tasso di turnover e così via. In particolare, prende nota dell’esperienza, delle competenze e di altre qualità e applica queste conoscenze ai nuovi candidati al fine di classificarli automaticamente.
• Un’altra nuovissima soluzione, ancora sotto test, prevede l’utilizzo di chatbot che interagiscono in tempo reale con i candidati, fornendo feedback, aggiornamenti e suggerimenti su come procedere nella fase successiva.
• Strettamente correlate sono le bot interview, che permettono di rilevare dalle risposte fornite dati psicometrici e cognitivi, su cui poi è possibile calcolare un punteggio complessivo di adeguatezza alla posizione. La raccolta di dati permette inoltre la creazione di prototipi di personalità che possono essere comparati in successive fasi di selezione, utilizzando come modello i dipendenti considerati più di successo.

Ma la tecnologia non basta!

L’articolo di Reverse conclude dichiarando che “Solo l'8% di aziende leader nei propri settori è riuscita ad applicare con successo progetti di AI. La stragrande maggioranza fallisce o non riesce a diffonderla realmente all’interno della propria organizzazione”.

Come per ogni innovazione tecnologica, è essenziale che la sua progettazione avvenga rispetto dei diritti fondamentali delle persone. Sotto questo profilo è d’obbligo ricordare uno dei principi su cui si basa la disciplina del trattamento dei dati personali, chiamato appunto privacy by design, nonché tutti gli altri principi e regole previsti da tale normativa, i quali vanno applicati a tutti i trattamenti di dati personali effettuati attraverso sistemi di IA. Ma non basta: tali soluzioni fanno sorgere significative preoccupazioni per le discriminazioni e per i controlli a distanza. Più in generale, si dovrà tener conto non solo della normativa esistente ma anche del pacchetto di nuove discipline europee approvate negli ultimi mesi e, soprattutto, di quelle ancora in discussione in questo scampolo finale di legislatura europea. Tra queste ultime, proprio il regolamento sull’intelligenza artificiale.

Obiettivo dell’incontro è così quello di raccogliere suggestioni e confrontare le opinioni di chi progetta e realizza piattaforme di IA in ambito HR e di chi le usa o intende usarle.

Giovanni Contemi, Responsabile Canova Digitale